Concediere sau somaj tehnic?

Potrivit art. 68 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Potrivit art. 81 din Contractul colectiv la nivel national pentru anii 2007-2010 (acesta numai in conditiile in care nu aveti incheiat un contract colectiv la nivel de ramura), la aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate, masurile vor afecta in ordine:

a) CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul;
b) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea in conditiile legii;
c) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.

La luarea masurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu tin de persoana salariatului vor fi avute in vedere urmatoarele criterii minimale:

a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;
b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;
c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.

In cazul in care masura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o forma de calificare sau de perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act aditional la contractul de munca, prin care s-a obligat sa presteze o activitate intr-o anumita perioada de timp, administratia nu-i va putea pretinde acestuia despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana la implinirea termenului, daca masura desfacerii contractului de munca nu-i este imputabila.

In ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.

I. CONCEDIEREA INDIVIDUALA

Reglementari: - art. 65 - art. 67 din Codul muncii;
- art. 78 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 - 2010.
1. Desfiintarea postului sa fie efectiva
2. Desfiintarea postului sa aiba o cauza reala si serioasa
3. Desfiintarea postului sa fie definitiva
4. Concedierea sa nu aiba caracter colectiv, respectiv: 

     a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
     b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
     c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

5. Salariatul concediat sa nu faca parte dintre cei protejati de Codul muncii impotriva concedierii, respectiv: - sa nu fie reprezentant al salariatilor;
- sa nu fie in incapacitate temporara de munca;
- sa nu fie in concediu pentru carantina;
- sa nu fie insarcinata;
- sa nu fie in concediu de maternitate;
- sa nu fie in concediu pentru crestere copil pana la 2 ani, respectiv pana la 3 ani pentru copilul cu handicap;
- sa nu fie in ingrijire copil bolnav pana la 7 ani, respectiv 18 ani;
- sa nu fie in concediu de odihna.

Daca aceste conditii sunt indeplinite se parcurg urmatoarele etape:
1. Decizia reducerii numarului de posturi
2. Identificarea posturilor care se vor reduce
3. Identificarea salariatilor care urmeaza sa fie concediati
4. Preavizarea salariatului (minimum 20 de zile lucratoare - art. 74 alin. (1) lit. c) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010); In perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi. Orele absente se pot acorda prin cumul, in conditiile stabilite de angajator. Angajatorul poate renunta la termenul de preaviz, eliberandu-l pe salariat de obligatia de a se mai prezenta la serviciu. Poate avea chiar interesul sa o faca, atunci cand suspecteaza ca accesul salariatului la anumite informatii poate fi periculos. Scopul renuntarii la preaviz ar putea fi ocrotirea unor date confidentiale.

5. Trecerea intr-o alta munca
In situatia in care disponibilizarile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitatii va comunica in scris fiecarui salariat al carui post urmeaza a fi desfiintat daca I se ofera sau nu un alt loc de munca ori cuprinderea intr-o forma de recalificare profesionala in vederea ocuparii unui post in aceeasi unitate. In cazurile in care salariatilor nu li se pot oferi alte locuri de munca ori acestia refuza locul de munca oferit sau cuprinderea intr-o forma de recalificare, conducerea unitatii le va comunica in scris termenul de preaviz.

6. Decizia de concediere
Dupa parcurgerea acestor etape, sunt taiate posturile din organigrama, cu consecinta concedierii salariatilor care le ocupau. Decizia de concediere se comunica salariatului in scris.

Potrivit art. 78 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pentru anii 2007-2010, la incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensatie de cel putin un salariu lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi. In practica compensatia este de doua salarii.

II. CONCEDIEREA COLECTIVA

Reglementari:
- art. 68 - art. 72 din Codul muncii;
- art. 79 - 82 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010

O concediere are caracter colectiv daca indeplineste urmatoarele conditii cumulativ:
1. - antreneaza desfacerea contractului individual de munca a unui numar de:
cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
2. - intervine pentru motive care nu tin de persoana salariatului;
3. - disponibilizarile sunt dispuse inauntrul unei perioade de 30 de zile;
4. - angajatorul s-a consultat cu sindicatul/reprezentantii salariatilor cu privire la operarea disponibilizarilor;
5. - angajatorul a furnizat Inspectoratului Teritorial de Munca toate informatiile relevante privitoare la concedierea colectiva

ETAPE:
1. Consultarea cu sindicatul/reprezentantii salariatilor
2. Notificarea Inspectoratului Teritorial de Munca
3. Emiterea deciziilor individuale de concediere

III. SOMAJ TEHNIC sau suspendarea contractului de munca din motive economice, tehnologice, structurale sau similare

Reglementari:
- art. 53 din Codul muncii;
- art. 43 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 - 2010.

Suspendarea contractului de munca din initiativa angajatorului pentru motive economice, tehnologice, structurate are ca efect incetarea temporara a prestarii activitatii salariatului si plata salariului de catre angajator.

Cauzele suspendarii pot fi:
1. imposibilitatea temporara de a asigura comenzile necesare desfasurarii activitatii;
2. Introducerea in unitate a unor tehnologii noi, care necesita un timp de instalare si punere in functiune;
3. reorganizarea activitatii angajatorului, prin introducerea unor schimbari de ordin structural.

In aceasta perioada se suspenda plata salariului, prin salariu intelegand salariul de baza, indemnizatii, sporuri si adaosuri (art. 155 din Codul muncii). In schimb, se plateste o indemnizatie care reprezinta 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, care se suporta din fondul de salarii.

In schimbul asigurarii platii indemnizatiei, salariatii raman la dispozitia angajatorului, care are oricand posibilitatea de a dispune reinceperea activitatii.