Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X
Evaluarea performantelor profesionale. Criterii de evaluare
Publicat de catre Legislatiamuncii.roNr. vizualizari: 4311 / Rating utilizatori: 4.69 din 8 voturi
Avand in vedere ca in anul 2011 s-a intocmit Regulamentul procesului de evaluare in care au fost mentionate obiectivele specifice din fisa postului si criteriile de evaluare a performantelor, iar evaluarea s-a desfasurat in anul 2012, vom stabili daca in anul 2013 evaluarea se poate desfasura in functie de aceleasi obiective.
Solutia consultantului:
Pentru obtinerea corectitudinii si evitarea subiectivitatii, criteriile de evaluare trebuie sa aiba urmatoarele caracteristici:
- sa fie precis formulate (sa nu presupuna generalitati)
- sa fie un numar limitat (folosirea prea multor criterii duce la nivelarea rezultatelor, la obtinerea unor valori medii, a caror relevanta este mult diminuata)
- sa fie clar enuntate (sa fie intelese atat de evaluatori cat si de evaluati)
- sa fie masurabile (contestarea rezultatelor sa fie cat mai mult diminuata)
- sa fie aplicabile tuturor subiectilor care detin aceeasi functie sau functii similare si isi desfasoara activitatea in conditii comparabile
Rolul managerului este de a asigura evaluarea corecta a subordonatilor, comparand diferitele niveluri de performanta.
Foarte putini muncitori vad legatura dintre nivelul performantelor lor si marimea salariului pe care il primesc. Un studiu efectuat in randul a 5.000 muncitori americani adus la concluzia ca numai 28% dintre cei chestionati au declarat ca sunt convinsi de existenta unei astfel de corelatii. Din acelasi sondaj rezulta ca numai 1/3 dintre muncitori l-au calificat pe seful lor ca fiind un bun evaluator.
Si aceasta dupa decenii de slefuire a tehnicilor de evaluare.
Vom intelege la sfarsit unul din motivele pentru care salariatii ii vad pe sefi ca slabi evaluatori (desi realitatea s-ar putea sa stea altfel): pentru ca sefii nu vad lucrurile la fel ca subordonatii care se supra-apreciaza.
Aceasta inseamna ca se impune, pe de o parte, utilizarea unor metode adecvate de evaluare, iar pe de alta parte, respectarea unor cerinte metodologice si organizatorice precise, cum sunt:
- criteriile de evaluare ale personalului trebuie sa fie diferentiate, in functie de natura posturilor detinute de respectivele persoane, de potentialul unitatii si obiectivele sale;
- evaluarea trebuie sa fie unitara, in sensul ca pentru personalul de aceeasi specialitate sau care indeplineste posturi identice este necesar sa se aiba in vedere aceleasi criterii, utilizate in acelasi mod;
- pentru a fi edificatoare, evaluarea este necesara sa se efectueze pe perioade suficient de lungi (o data pe an - minim; de doua ori pe an - maxim); de asemenea, pe perioade relevante (numai devreme de 6 luni, ba chiar un an de la angajare, perioada in care persoana respectiva trebuie confruntata cu principalele probleme specifice postului respectiv);
- metodele si tehnicile utilizate trebuie sa aiba in vedere specificul fiecarui post de munca, intrucat in evaluarea personalului practic nu exista decat cazuri particulare, de unde necesitatea abordarii diferentiate;
- evaluarea trebuie sa se bazeze numai pe informatii certe verificate. Informatiile indoielnice, nesigure trebuie respinse sau avute in vedere cu multa circumspectie;
- rezultatul evaluarii trebuie comunicat si persoanei in cauze. Totodata, se impune transmiterea si a recomandarilor necesare in vederea imbunatatirii situatiei existente.
Pe de alta parte, performantele salariatilor variaza in raport cu dimensiunea activitatilor si cu gradul lor de complexitate; ca urmare, criteriile de evaluare trebuie sa fie clare si, dupa caz, cuantificabile.
Datorita faptului ca nivelul de pregatire generala este diferit de la un individ la altul, chiar daca nivelul pregatirii profesionale este acelasi, este necesar ca formularea criteriilor de evaluare sa fie adecvata fiecarui salariat.
Standardizand chestionarele pe care trebuie sa le completeze salariatii si utilizand aceleasi formule de dialog pentru toti cei investigati, apare riscul pierderii unor informatii care ar putea fi importante.
Nuantarea formularilor prezentate in criteriile de evaluare nu poate fi considerata o inechitate si nici discriminare; in acest mod se acorda sanse marite de exprimare pentru toti salariatii.
Astfel, numai in situatia in care criteriile valabile in 2011 sunt depasite in 2013, acestea vor fi modificate, in caz contrar, vor fi utilizate aceleasi criterii de evaluare.
Cu toate ca nu este reglementata in Codul Muncii sau in alt act normativ, invoirea reprezinta o notiune de care ne lovim adesea si pe care trebuie sa...
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML