Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X
Decizie de suspendare CIM. Cercetare disciplinara
Publicat de catre Legislatiamuncii.roNr. vizualizari: 10890 / Rating utilizatori: 2.9 din 5 voturi
Supunem atentiei dvs. cazul unui salariat (conducator auto) care a produs un accident rutier din culpa sa si a avariat total mai multe vehicule producand un prejudiciu mare societatii.
Vom stabili ce trebuie intocmit in vederea cercetarii disciplinare. Societatea decide sa-i fie suspendat contractul de munca astfel ca se va vedea in ce masura trebuie intocmita decizie de suspendare CIM, cu semnatura de luare la cunostinta a salariatului.
Solutia consultantului:
In temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicata angajatorul poate avea initiativa suspendarii contractului individual de munca, pe durata cercetarii disciplinare, in conditiile legii. Este de retinut ca, in cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat (alin. (4) al art.49 din Codul muncii, republicat).
Totodata, art. 251 alin. (1) din Codul muncii stabileste sub sanctiunea nulitatii absolute, ca nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Asadar, angajatorul are posibilitatea de a suspenda contractul de munca al salariatului cercetat pe perioada cat dureaza cercetarea disciplinara. Alte dispozitii legale in ceea ce priveste conditiile sau limitarea duratei de suspendare a contractului individual de munca nu sunt stabilite de lege. In ceea ce priveste perioada pe care urmeaza sa fie suspendat contractul individual de munca textul de lege nu a determinat in concret acest lucru, ci doar ca suspendarea se poate dispune pe durata cercetarii prealabile, adaugand doar sintagma in conditiile legii.
Insa angajatorul nu va putea dispune suspendarea decat in masura in care aceasta se bazeaza pe criterii obiective, este dispusa cu buna-credinta si este necesara pentru asigurarea cercetarii prealabile corecte a abaterii savarsite de salariat, in caz contrar, in eventualiatea contestarii de catre salariat a masurii dispuse impotriva lui angajatorul putand fi gasit vinovat de savarsirea unui abuz de drept impotriva salariatului. De aceea, in ceea ce priveste suspendarea contractului individual de munca al salariatului cercetat, decizia ii apartine in mod exclusiv angajatorului si se va lua de la caz la caz in functie de imprejurarile concrete care impun suspendarea contractului, neprelungindu-se suspendarea acestuia dincolo de necesarul desfasurarii cercetarii prealabile.
Potrivit art. 252 alin. (1) din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei, decizie de suspendare care, pentru a produce efecte, trebuie adusa la cunostinta salariatului.
Teoretic, durata cercetarii prealabile nu poate depasi prin urmare 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, asa incat in raport de dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii coroborat cu art. 252 alin. (1), apreciem ca efectuarea cercetarii disciplinare prealabile si deci a suspendarii contractului individual de munca pentru efectuarea cercetarii nu poate depasi termenul de 30 de zile calendaristice. Totusi, in masura in care din motive obiective perioada cercetarii disciplinare depaseste termenul de 30 de zile calendaristice prevazut de lege, atunci apreciem ca, contractul individual de munca al salariatului poate fi suspendat pana la finalizarea perioadei de cercetare disciplinara.
Asadar, potrivit prevederilor legale mentionate, fapta va putea fi considerata imputabila doar daca in urma finalizarii procedurii cercetarii disciplinare salariatul in cauza este considerat vinovat aplicandu-i-se o sanctiune disciplinara, in conditiile legii.
In situatia in care, la finalul procedurii cercetarii disciplinare prealabile se constata nevinovatia salariatului in cauza, acesta isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului (art. 52 alin. (2)).
In ceea ce priveste documentele ce trebuie avute in vedere cu ocazia cercetarii disciplinare, precizam ca potrivit prevederilor art. 242 lit. f) si g) din Codul muncii, republicat, Regulamentul intern al unitatii trebuie sa cuprinda abterile disciplinare si sanctiunile aplicabile, dar si reguli referitoare la procedura disciplinara. Totodata, art. 251 alin. (2) din Codul muncii, republicat stabileste ca la nivelul angajatorului trebuie sa existe o persoana imputernicita sa realizeze cercetarea disciplinara. Asadar, acestei persoane imputernicite de catre angajator ii revine sarcina de a indeplini procedura cercetarii disciplinare prelabile, conform celor stabilite si reglementate prin Regulamentul intern aprobat la nivelul unitatii.
Astfel, va trebui ca procedura cercetarii disciplinare sa fie efectuata cu respectarea intocmai a prevederilor Codului muncii, republicat referitoare la modalitatea de stabilire a sanctiunii discplinare, iar decizia de aplicare a sanctiunii sa cuprinda in mod obligatoriu elementele prevazute la art. 252 alin. (2) din Codul muncii, republicat.
Precizam ca, in cazul in care fapta salariatului in cauza a fost sesizata si ca abatere disciplinara si ca infractiune, procedura angajarii raspunderii disciplinare se suspenda pana la dispunerea neinceperii urmaririi penale, scoaterii de sub urmarire penala ori incetarii urmaririi penale sau pana la data la care instanta judecatoreasca dispune achitarea sau incetarea procesului penal. In aceasta situatie devin aplicabile prevederile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, conform carora contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti.
De asemenea, va rugam sa tineti cont si de prevederile Codului muncii, republicat referitoare la angajarea raspunderii patrimoniale a salariatului reglemenate la art. 253 - 259 din Codul muncii, republicat.
In ceea ce priveste documentele care trebuie intocmite mentionam ca acestea ar fi:
- Stabilirea procedurii cercetarii disciplinare prealabile in Regulamentul intern;
- Nominalizarea persoanei/persoanelor imputernicite de angajator sa realizeze procedura cercetarii disciplinare prelabile;
- Luarea deciziei angajatorului de a suspenda contractul individual de munca al salariatului, intocmirea deciziei de suspendare si comunicarea acesteia salariatului in cauza, cu semnatura de primire a acestuia si a datei in care a fost realizata comunicarea;
- Convocarea salariatului cercetat discplinat, cu precizarea obiectului, a datei, orei si locului intalnirii si consemnarea audierii in scris sub semnatura partilor participante;
- Administrarea de probe;
- Intocmirea de catre persoana/persoanele imputernicite de angajator a referatului de cercetare disciplinara care trebuie sa cuprinda cel putin:
* imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
* gradul de vinovatie a salariatului;
* consecintele abaterii disciplinare;
* comportarea generala in serviciu a salariatului;
* eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta
- Intocmirea deciziei de sanctionare disciplinara cu respectarea elementelor prevazute la art. 252 din Codul muncii, republicat;
- Comunicarea deciziei de sanctionare salariatului in cauza predata personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Cu toate ca nu este reglementata in Codul Muncii sau in alt act normativ, invoirea reprezinta o notiune de care ne lovim adesea si pe care trebuie sa...
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML