11 conditii pentru evitarea fluctuatiei de personal

Fluctuatia de personal costa!

Separarile (plecarile voluntare din organizatie) si inlocuirile de personal pot fi surprinzator de costisitoare. Costul fluctuatiei creste cu cat angajatii care pleaca sunt mai specializati si mai dificil de gasit.

Costul total al fluctuatiei de personal este dat de:

• costurile directe ale plecarii unor angajati (rezultatele organizatiei sunt afectate cat timp postul este vacant);
• costurile de inlocuire (recrutare si selectie, instruire, performante reduse ale inlocuitorului pe perioada de acomodare cu noile conditii);
• costurile administrative legate de formalitatile de plecare si de angajare.

Plecarea unui angajat-cheie (sef de echipa sau departament) poate sa aiba efecte negative asupra intregii firme. De aceea, in multe situatii se justifica cresterea costurilor de retinere a acestora in organizatie (de exemplu, sporirea beneficiilor acordate si/sau cresteri salariale).

Uneori insa, costurile totale ale retinerii angajatului depasesc beneficiile pe care estimati ca le-ar aduce ramanerea sa in firma. In aceasta situatie nu are rost sa alocati resurse pentru a reduce fluctuatia de personal, mai ales daca exista posibilitatea recrutarii de personal din exterior in conditii avantajoase.

Cum puteti reduce fluctuatia de personal

Plecarile din organizatie afecteaza in mare masura si personalul ramas. Daca cei care pleaca sunt si cei mai valorosi, cei ramasi vor pune sub semnul intrebarii viitorul lor in organizatie.

Indiferent de situatia economica, o anumita fluctuatie de personal este inevitabila, dar, ca manager, trebuie sa stiti cum puteti preveni amplificarea acestui fenomen si cum sa il reduceti.

38 de sanctiuni in domeniul securitatii si sanatatii in munca va pot falimenta afacerea! Clic aici!

Plan de actiune in 11 pasi

1. Identificati problemele de fluctuatie de personal si investigati atent cauzele acestora.
In general, masurile care va stau la dispozitie sunt legate de cresterea satisfactiei pe post a salariatilor si obtinerea coeziunii echipelor de lucru, adica principalii factori care pot schimba decizia angajatului de a parasi firma.

2. Asigurati-va ca procedurile de selectie pe care le folositi sunt cele mai potrivite pentru a alege exact acele persoane care corespund nevoilor organizatiei dvs.

3. Verificati daca abilitatile si capacitatile angajatilor sunt pe deplin valorificate in firma: unii pleaca din cauza plictiselii ori a insatisfactiei in munca.

4. Oferiti-le noilor angajati instruirea adecvata pentru ca acestia sa se adapteze rapid si sa se integreze in organizatie.

5. Imbunatatiti sistemul de salarizare: creati un sistem de recompensare bazat pe evaluarea performantelor.

6. Oferiti perspective de promovare.

7. Elaborati planuri de dezvoltare a carierei in firma.

8. Asigurati conditii corespunzatoare de munca.

9. Rasplatiti vechimea in cadrul firmei.

10. Mentineti un echilibru in ceea ce priveste media de varsta a personalului organizatiei. Tineti seama de faptul ca angajarea unui numar mare de persoane tinere conduce de obicei si la cresterea fluctuatiei de personal. Nu angajati intr-un interval scurt de timp un numar mare de persoane tinere.

11. Sustineti interviuri la plecarea din organizatie, prelucrati informatiile astfel obtinute si tineti seama de concluzii.

Fluctuatia voluntara de personal este cel mai adesea vazuta ca indezirabila. Totusi, un anumit nivel al fluctuatiei are consecinte pozitive la nivelul organizatiei:

• imbunatatirea concordantei intre post si angajat;
• cresterea productivitatii angajatilor, prin plecarea celor mai putin performanti;
• economisirea unor resurse financiare, prin inlocuirea unor angajati platiti foarte bine cu altii platiti mai putin, dar care au abilitati similare;
• infuzia de noi idei in interiorul organizatiei.