Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X
Efectuarea concediului de odihna al salariatului detasat
Nr. vizualizari: 3109 / Rating utilizatori: 5 din 1 vot
Potrivit art. 146 din Codul muncii concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (art. 145 alin. (2) din Codul muncii ).
Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Totodata, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat, potrivit art. 116 din Codul muncii . Modalitatea concreta prin care se tine evidenta orelor lucrate se stabileste de angajator prin regulamentul intern.
Angajatorul poate fi sanctionat pentru nerespectarea dispozitiilor legale de inspectoratul teritorial de munca cu ocazia unui control sau ca urmare a unei sesizari.
Potrivit art. 6 din Legea 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, in indeplinirea obiectivelor, Inspectia Muncii controleaza stabilirea si acordarea drepturilor cuvenite salariatilor ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
Potrivit art. 21 din Legea 108/1999 , persoanele fizice sau juridice controlate au obligatia de a pune la dispozitia inspectorilor de munca documentele si informatiile solicitate de catre acestia, necesare controlului ori cercetarii evenimentului.
Refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la îndeplinire masurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor art. 6 si 19, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.
Prin urmare, angajatorul are obligatia sa acorde anual concediu de odihna salariatilor sai conform programarilor efectuate. Pentru neefectuarea concediului de odihna angajatorul poate fi sanctionat de ITM si salariatul poate fi sanctionat de angajator.
Dreptul la concediul de odihna este un drept garantat de lege de care angajatorul nu-l poate lipsi pe salariat chiar daca acesta din urma si-ar fi dat acordul in acest sens, drept pe care salariatul nu-l poate pierde.
Astfel, potrivit art. 144 din Codul muncii , dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
In scopul efectuarii, concediul de odihna trebuie in prealabil sa fie programat in conditiile art. 148 din Codul muncii .
Angajatorul are obligatia sa efectueze programarile cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca conform art. 146 alin. (4) din acelasi act normativ.
Prin urmare, salariatii nu pot refuza efectuarea in natura a concediului de odihna.
Potrivit art. 149 din Codul muncii , salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Legiuitorul a stabilit insa si in sarcina angajatorului obligatii in ceea ce priveste acordarea concediului de odihna, in temeiul art. 146 alin. (3) din Codul muncii , republicat angajatorul fiind obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
Prin urmare, daca salariatii nu si-au efectuat intr-un an concediul de odihna la care aveau dreptul, angajatorul are obligatia acordarii acestuia in anul urmator.
Pentru ca salariatul nu poate renunta la efectuarea concediului de odihna in natura, iar angajatorul este tinut de obligatia de a acorda salariatilor concediul de odihna, pentru a-si efectua concediul de odihna angajatorul nu le va permite salariatilor sa presteze activitatea in perioada programata pentru efectuarea de catre fiecare salariat a concediului de odihna la care are dreptul.
In concluzie, angajatorul va programa efectuarea concediului de odihna al salariatului detasat la revenirea in unitate si se va ingriji ca aceasta sa efecteueze concediul conform programarii efectuate.
Cu toate ca nu este reglementata in Codul Muncii sau in alt act normativ, invoirea reprezinta o notiune de care ne lovim adesea si pe care trebuie sa...
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML