Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X
Rechemarea salariatului din concediu
Publicat de catre Www.legislatiamuncii.roNr. vizualizari: 3669 / Rating utilizatori: 5 din 2 voturi
Odata inceput concediul de odihna, numai in mod exceptional mai poate fi intrerupt.
Art. 151 din Codul muncii distinge doua ipoteze:
a) intreruperea concediului la cererea salariatului, pentru motive obiective
In acest caz trebuie observat ca salariatul nu are dreptul pur si
simplu de a se intoarce la munca mai repede decat era programat, ci el
trebuie sa motiveze intentia sa de a-si intrerupe concediul de odihna.
Exemplu
Cele mai frecvent invocate motive sunt:
- intrarea salariatului in concediu medical;
- intrarea salariatei in concediu de maternitate etc.
Daca nu se poate invoca un astfel de motiv obiectiv, aprobarea cererii
va depinde de angajator. Intr-adevar, programarea concediilor de odihna
nu se realizeaza de catre salariati, ci constituie un atribut al
managementului unitatii. Salariatii nu se pot abate de la aceasta
programare - realizata cu consultarea sindicatului sau a
reprezentantilor salariatilor - nici intr-un sens, nici in altul. In
alte cuvinte, ei nu pot nici sa intre in concediu mai repede, nici sa
amane sau sa se intoarca din concediu prematur, cu nerespectarea
programarii.
Problema este ca salariatii care se intorc la
lucru mai repede, fara motive obiective sau fara aprobarea
angajatorului, nu pot fi lipsiti de dreptul lor la zilele de concediu
inca neefectuate. Altminteri s-ar ajunge pe cale ocolita la
posibilitatea acestora de a renunta la dreptul de a efectua integral
concediul in natura. Singura posibilitate care ii ramane angajatorului
in acest caz o constituie tratarea conduitei salariatului (in functie de
circumstantele concrete ale cauzei) drept o abatere disciplinara si
sanctionarea ei in consecinta.
In practica s-a ridicat intrebarea
daca zilele ramase din concediul de odihna trebuie efectuate imediat ce a
incetat cauza de suspendare a acestuia sau pot fi efectuate ulterior.
Consideram ca raspunsul consta in dreptul angajatorului de a
reprograma concediul de odihna inca neefectuat. Intr-adevar, a existat o
programare a concediilor de odihna, care a corespuns planificarii
activitatii in firma pe parcursul acelui an. Daca o imprejurare
neprevazuta, cum ar fi intrarea salariatului in concediu medical,
a facut ca acea programare sa nu mai fie respectata, salariatul va
trebui reprogramat, astfel incat continuitatea productiei - in functie
si de salariatii ramasi - sa nu fie pusa in pericol. Solutia este data
si de faptul ca programarea concediilor de odihna se realizeaza de catre
angajator - ca act unilateral, chiar daca intervine cu consultarea
sindicatelor - , nu prin negociere cu salariatul. Fireste, daca in contractul colectiv de munca se prevede altfel, se va aplica prevederea cea mai favorabila salariatului.
In acelasi sens, art. 16 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a
Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de
asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si completarile
ulterioare, prevede ca asiguratii a caror incapacitate temporara de
munca a survenit in timpul concediului de odihna sau al concediului fara
plata beneficiaza de indemnizatie pentru incapacitate temporara de
munca, concediul de odihna sau fara zile ramase plata fiind intrerupt,
urmand ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
b) rechemarea salariatului de catre angajator.
Rechemarea nu se poate realiza nemotivat, ci doar pentru cazuri de
forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta
salariatului la locul de munca. Fireste, daca salariatul isi exprima
acordul de a reveni, nu mai este necesara invocarea unor astfel de
motive. In niciun caz salariatul rechemat din concediul de odihna nu
pierde dreptul la efectuarea zilelor de concediu ramase.
Cat
priveste conceptul de „interese urgente”, acesta a fost apreciat de
catre instante de la caz la caz. In general, este vorba despre situatii
care au intervenit dupa ce salariatul a plecat in concediu si care nu
puteau fi anticipate la data inceperii concediului acestuia. In plus,
angajatorul va trebui sa plateasca despagubiri in cazul in care
rechemarea intempestiva a salariatului din concediu i-a produs acestuia
un prejudiciu.
Exemplu
Angajatorul ar putea fi obligat la plata cheltuielilor avansate unitatilor turistice, de transport sau cazare.
Rechemarea salariatului din concediul de odihna, in conditiile in
care, desi au intervenit anumite probleme urgente, acestea puteau fi
solutionate prin utilizarea salariatilor care nu se gaseau la momentul
respectiv in concediu de odihna, consideram ca ar putea constitui un
abuz de drept.
Exemplu
Un client trimite societatii comerciale o cerere de oferta, pe parcursul lunii august.
Salariatul care se ocupa cu elaborarea ofertelor se gaseste in
concediu de odihna. Inainte de a-l rechema din concediu, angajatorul ar
trebui sa epuizeze toate posibilitatile preliminare: poate solicita unui
alt salariat elaborarea ofertei? Poate solicita clientului un nou
termen pentru elaborarea ofertei, dupa revenirea salariatului? Poate
trimite o oferta preliminara generala, deja elaborata in firma? etc.
Pentru anumite categorii de personal se prevede expres dreptul
angajatorului la rechemarea din concediu nu numai pentru situatii de
forta majora sau interese urgente, ci pentru orice cazuri justificate.
Exemplu
Ordinul nr. 5.559/2011 al ministrului educatiei, cercetarii,
tineretului si sportului pentru aprobarea Normelor metodologice privind
efectuarea concediului de odihna al personalului didactic din
invatamant, publicat in Monitorul Oficial nr. 723 din 13 octombrie 2011,
prevede in art. 1 alin. (5) ca, in cazuri justificate, conducerea
unitatii/institutiei de invatamant poate intrerupe concediul legal de
odihna, persoanele in cauza urmand a fi remunerate pentru munca depusa.
Textul este emis in aplicarea art. 267 alin. (1) din Legea educatiei
nationale, nr. 1/2011.
Cu toate ca nu este reglementata in Codul Muncii sau in alt act normativ, invoirea reprezinta o notiune de care ne lovim adesea si pe care trebuie sa...
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML