Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X
Cai de actiune ale angajatului in situatia modificarii functiei
Publicat de catre Legislatiamuncii.roNr. vizualizari: 2964 / Rating utilizatori: 5 din 1 vot
Intrebare:
Unui reprezentant al salariatilor de la o asociatie aflata in
administrarea statului i s-a cerut sa treaca pe un alt post (perceput de
angajat ca fiind net inferior), in timpul mandatului, invocandu-se
eficientizarea activitatii (postul sau nu mai parea justificat in
structura). Este posibil acest lucru? Ce cai de actiune are angajatul in
aceasta situatie (in cazul in care refuzul sau este urmat de presiuni
din pareta conducerii)?
Raspuns:
Dupa cum prevede art. 41 alin. (1) din Codul muncii "contractul
individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor".
Modificarea unilaterala de catre angajator a functiei salariatului este
posibila numai cu titlu de sanctiune disciplinara pe o perioada de cel
mult 60 de zile in conditiile prevazute de Codul muncii.
In orice alta situatie, schimbarea functiei reprezinta o modificare a
contractului individual de munca ce se poate realiza numai cu acordul
ambelor parti ale contractului individual de munca.
Art. 264 alin. (1) din Codul muncii prevede care sunt sanctiunile
disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care
salariatul savarseste o abatere disciplinara.
Aceste sanctiuni sunt expres si limitativ prevazute de lege, iar
aplicarea lor sub aspectul duratei si cuantumului trebuie sa se faca cu
respectarea riguroasa a dispozitiilor legale, reflectandu-se, prin
consecintele lor, numai asupra raportului juridic de munca, fara a
afecta celelalte drepturi personale si patrimoniale ale salariatilor.
Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator
functiei in care s-a dispus retrogradarea pentru o durata ce nu poate
depasi 60 de zile este reglementata la art.264 alin.(1) lit.c), si este
cea mai severa dintre sanctiunile care pot fi aplicate cu pastrarea
raportului de munca, ea fiind destinata persoanelor care nu sunt la
prima abatere disciplinara, aduce prejudicii materiale si morale
insemnate unitatii, in imprejurari si cu antecedente disciplinare care
confera faptei un grad ridicat de periculozitate. Pentru a fi legala,
retrogradarea poate fi aplicata pe cel mult 60 de zile.
Orice retrogradare dispusa sau mentinuta in fapt pe o durata mai mare,
reprezinta o modificare unilaterala a contractului de munca, fara temei
legal si ca atare inadmisibila.
Asadar, indiferent ca salariatul are sau nu calitate de reprezentant al
salariatilor, functia prevazuta in contractul individual de munca poate
fi modificata numai in conditiile mai sus aratate.
Orice decizie unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului
individual de munca poate fi contestata de catre salariatul lezat in
termen de 30 de zile de la data comunicarii la tribunalul in a carei
raza teritoriala isi are sediul.
Cu toate ca nu este reglementata in Codul Muncii sau in alt act normativ, invoirea reprezinta o notiune de care ne lovim adesea si pe care trebuie sa...
buna ma numesc cristina,sunt si eu in aceeasi situatie.ceea ce nu inteleg cele 60 de zile sunt lucratoare sau calendaristice,si daca ei le depasesc eu ce pot sa fac
multumesc
+
Adauga propriul comentariu aici
CITESTE RAPORTUL SPECIAL GRATUIT
"7 Modele de Contracte - actualizate conform GDPR"
Adauga adresa de email si vei primi GRATUIT raportul special
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
multumesc