Cele 5 conditii pentru concedierea individuala din motive economice

Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului este reglementata de art. 65-67 din Codul muncii si a suferit modificari de esenta prin intrarea in vigoare a O.U.G nr. 55/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 788 din 18 septembrie 2006. Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, in noua sa redactare, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

Aflati mai multe, precum si raspunsuri la intrebarile dvs. concrete legate de concediere din CD-ul "Concedierea perfect legala" CD-ul contine 100 de studii de caz privind concedierea + procedura legala de concediere + toate modelele si formularele utile in cazul in care sunteti nevoit sa concediati. ...pentru mai multe detalii click aici!

Pentru concedierea individuala din motive economice este necesar sa fie indeplinite cumulativ urmatoarele conditii:

1. Desfiintarea postului trebuie sa fie efectiva

• Nu veti avea in vedere simpla schimbare a titulaturii postului, nici reducerea unui post vacant.
• Simpla suspendare a postului nu poate conduce la concediere.

2. Desfiintarea postului trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa

Indiferent de motivul invocat, acesta nu trebuie sa fie legat de performantele pe care le-a avut salariatul care ocupa locul de munca respectiv.

Concedierea din motive economice nu se confunda cu concedierea pentru necorespundere profesionala; nu se are in vedere ipoteza in care salariatul este necompetent sau nu-si executa corect sarcinile de serviciu. Dimpotriva, aceste sarcini de serviciu, din fisa postului, nu mai sunt necesare in raport cu o noua politica de personal adoptata de catre angajator.

Cel mai frecvent, concedierea este urmarea unor masuri de rationalizare a cheltuielilor sau de reducere a productiei. Nu este necesar sa fi intervenit o incetare de plati sau o stare de insolvabilitate.

3. Desfiintarea postului trebuie sa fie definitiva

Aceasta nu inseamna ca angajatorul n-ar mai putea reveni ulterior asupra deciziei de concediere. Se poate ca motivele economice care au stat la baza concedierii sa dispara. Se poate chiar ca, dupa un timp, sa fie necesara reinfiintarea postului desfiintat.

Faptul ca angajatorul a concediat la un moment dat, de exemplu, un operator calculator nu inseamna ca nu va mai putea angaja niciodata un salariat cu aceasta calificare.
Conditia ca desfiintarea postului sa fie definitiva inseamna doar ca acest procedeu nu va fi folosit ca pretext pentru concedierea unui anumit salariat.

4. Concedierea nu trebuie sa aiba caracter colectiv

Aceasta inseamna sa nu fi fost concediati mai mult de:

• 10 salariati – la un total de 20-100 de salariati,
• 10% din salariati – la un total de 100-300 de salariati – sau
• 30 salariati – la mai mult de 300 de salariati.

Daca desfacerea contractelor de munca este colectiva, atunci se aplica o serie de prevederi speciale, de protectie.

5. Salariatul concediat nu trebuie sa faca parte dintre cei protejati de Codul muncii impotriva concedierii.

De exemplu, salariatul concediat nu este reprezentant al salariatilor, nu este membru in organul de conducere al sindicatului si nici nu a fost membru in acest organ in ultimii 2 ani.